Recrutement 2.0 – Créer et développer sa marque employeur

L’évolution d’internet et des médias sociaux a profondément modifié le domaine des ressources humaines. La concurrence entre les employeurs s’est accrue, notamment dans le cadre de recrutement de profils à haut potentiel ou en voie de disparition. De son côté, le candidat dispose de toutes les informations pour comparer ses employeurs potentiels et prendre la décision de postuler, de rejoindre ou non une société. Afin de se montrer sous son meilleur jour et optimiser son attractivité, l’entreprise doit désormais « marketiser » son offre RH en créant et développant sa marque employeur.

Sur le même sujet : Pourquoi et comment recruter sur les médias sociaux

L’expérience candidat, quand l’UX s’applique aux relations humaines


L’expérience utilisateur (UX), c’est l’analyse du comportement de sa cible envers son produit/service afin d’en améliorer l’attractivité. Dans une démarche de promotion de son offre RH, il est important pour l’employeur d’analyser l’ensemble des contacts du candidat avec sa marque :

–          Les contacts physiques (entretiens, rencontres…) et à distance (échanges téléphoniques, par mails…)

–          Les contacts « abstraits » : l’e-réputation, l’accueil, l’environnement, l’ambiance de travail…

L’expérience candidat varie selon la phase dans laquelle se trouve le candidat :

–          Phase 1 : le candidat est en veille passive. Il ne considère pas encore l’entreprise comme un employeur potentiel

–          Phase 2 : le candidat recherche des informations sur l’entreprise avant de prendre contact (la fameuse candidature)

–          Phase 3 : le candidat est recruté et prend ses fonctions

Selon la phase dans laquelle se situe le candidat, la stratégie marketing RH et les moyens mobilisés sont différents. Lors de la phase 1, l’employeur devra susciter l’intérêt du candidat. Pendant la phase 2, il devra se montrer attractif et convaincre le candidat de postuler. A partir de la phase 3, l’employeur devra fidéliser son nouvel employé. Pour atteindre ces différents objectifs, l’employeur devra optimiser sa marque employeur.

Le contenu, ingrédient principal de la marque employeur


Tout comme pour l’e-réputation, développer une présence sur internet et les médias sociaux ne suffit pas. Il est nécessaire de susciter l’intérêt de la cible afin d’obtenir un taux de conversion optimal. Ici, la conversion prendra la forme d’une candidature et d’un recrutement.

Dans cette optique, l’entreprise doit mettre en scène son image en utilisant le storytelling. Initialement réservé au marketing traditionnel, le storytelling s’applique désormais aux relations humaines. Comment ?

Etape 1 : l’entreprise détermine ses atouts. Quelles caractéristiques sont susceptibles d’intéresser les profils ciblés ?

Etape 2 : l’employeur recueille les témoignages de ses employés qui permettront de lister les points positifs de l’entreprise. Il n’est désormais plus recommandé de publier ses témoignages, de nombreux débordements (mises en scène flagrantes…) les ayant clairement décrédibilisés.

Etape 3 : l’entreprise diffuse du contenu remarqué et remarquable. Il est nécessaire de se démarquer de la concurrence. A bannir donc les traditionnels témoignages et autres discours sur les valeurs de l’entreprise, à réserver au site web institutionnel.

Etape 4 : l’employeur détermine les supports à utiliser : une rubrique carrière sur le site de la société, un blog dédié au recrutement, un groupe/hub sur les réseaux sociaux professionnels ou encore une page/un compte officiel sur les réseaux sociaux traditionnels.

Le recrutement par Twitter

La Poste recrute sur Twitter !

Etape 5 : l’entreprise diffuse du contenu varié et original, de façon régulière. Le contenu doit être intéressant, apporter une valeur ajoutée, afin d’être partagé sur les différents réseaux sociaux et ainsi profiter des retombées de la viralité. Le contenu doit être également régulier et ne pas être uniquement diffusé en période de recrutement. Comme pour l’e-réputation, la marque employeur se construit sur le long terme et s’entretient (presque) quotidiennement.

Les réseaux sociaux et la marque employeur


Les réseaux sociaux et notamment les réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo) se développent de façon exponentielle. Cependant, ils n’ont pas pour autant enterré les outils RH traditionnels. Ainsi, pour mener une campagne de recrutement efficace, il est nécessaire de mettre en place une stratégie multicanale.

Les chiffres clés :

–          87% des candidats se renseignent sur une entreprise sur internet avant de signer un contrat

–          58% des candidats ont déjà abandonné l’idée de postuler dans une entreprise à cause des informations trouvées sur internet

–          A l’inverse, 71% ont déjà été convaincus de postuler dans une entreprise grâce aux informations trouvées sur internet.

 

Source : RégionsJob